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就業規則ドットコム



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  • 企業で働く労働者の「労働条件」を包括的に規律しているのは就業規則であり、常時10人以上が働く企業において作成義務が課されており、併せて労働基準監督署への提出義務もあります。
  • 「常時10人以上」とは、一時期10人未満になっても常態として10人以上の場合が対象となり、かつ、正社員だけでなく契約社員、嘱託、パート等のすべてを合計した労働者数となっております。
  • 就業規則はあっても、ロッカーの奥にしまいこまれていませんか?
  • 解雇等の、何か問題があったときに「就業規則ではどうなっていたかな?」となっていませんか?
  • 労働者にもまったく公開しないままになっていませんか?

以下に述べる4点についてよく理解・認識していただき、最新の就業規則及び関連規程の整備をされるようにして下さい。
 

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就業規則の役割  

  • 企業にとっては、事業経営に不可欠な労働者との契約条件を担保するものであるとともに、多数の労働者を統括管理する基準であり、規範であること。
  • 労働者にとっては、就業規則の内容が自分の人生行路を決定づけるほど重要な意味をもっていること。具体的には
    • 賃金規程によって支給される通常の賃金、昇給、賞与等によって、本人および家族の生活水準が規制されてしまうこと。
    • 職級・職階制によって社会的地位(名刺の肩書き等)が定められること。
    • 退職一時金、退職年金の額によって、老後の生活まで影響があること。
    • 場合によっては、出向、解雇(整理解雇)等によって不本意な道を歩かなければならないこと。
  • このように、企業にとっても働く人にとっても、就業規則がいかに重要な役割を果たすものであるかということを、改めて認識していただきたいと思います。

就業規則は常に見直しされているか。  

  • バブル経済崩壊後の日本は、企業経営の在り方や雇用環境、労働者の価値観に大きな変化をもたらしました。各企業は、徹底した経営の効率化に努めた結果、従来にない雇用制度や賃金制度が現れつつあります。
  • また近年、労基法の改正、パートタイム労働法の改正、育児・介護休業法の制定・改正、男女雇用機会均等法の改正、高年齢者雇用安定法の改正等々、雇用・労働条件に関する法令の整備に伴い、否応なく就業規則や関連規程を変更せざるを得ない状況に置かれています。
  • しかも、これらの改正が3〜5年ごとに行われていますが、具体的な共通の傾向は以下の通りです。
    • 労働時間短縮と週休2日制等、勤務形態の多様化の問題
    • 女性労働者の雇用の増加と労働条件規制緩和の問題
    • 契約社員、選択定年制の導入等、終身雇用制度見直しの問題
    • リストラによる余剰人員対策と出向・派遣労働者の問題
    • 職能給制度の拡充、年俸制の導入等、年功序列賃金制度見直しの問題
    • 高年齢者雇用安定法による65歳までの段階的雇用実施の問題
    • 安全配慮義務と損害賠償、製造物責任の問題
    • マイカーの増加による交通安全対策の問題
    • 増加する生活習慣病、精神障害防止対策、セクハラ防止の問題
    • 派遣労働者、外国人労働者の問題
    • パソコン、FAX、携帯電話の普及による在宅勤務制度の問題
    • アウトソーシングの拡大による労務事務の委託等、労務管理体制の問題
    • 少子化対策としての育児しやすい就業環境の問題、等々
  • こうした状況にあって、よほどこまめな労務管理担当者がいない限り、大企業でスタッフが揃っているとしても、積極的な就業規則の見直しが行われているでしょうか。
  • ともあれ、事業が継続し、そこに労働者がいる限り、就業規則は社会的規範であり、言いかえれば事業場にとっての法律としても常に有効に機能していなければならないものです。

就業規則の作成義務  

  • 就業規則の作成義務は、大別して2つあります。
  • 1つは、経営者の当然の義務として、事業場に働く労働者の労働力をできるだけ組織的・合理的に統括管理していくために就業規則を作成して、個々の労働条件を明確にするとともに、職場の秩序を確立し、労使関係の安定を図って、企業経営の維持発展に供するためです。
  • 2つは、労基法第89条、90条等で、有無をいわせず作成が義務づけられているためです。
  • 労基法では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対して就業規則の作成を義務付けていますが、就業規則は近代の労働関係にあっては必要欠くべからざるものであり、たとえ労働者が10人未満であっても必要なものです。
  • 平成20年3月1日施行の労働契約法第7条には

    「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」とあり、この条文からも10人未満の労働者を使用する企業においても、就業規則は必要なものであると思います。

  • 就業規則は、労働条件を定めるだけでなく、解雇や懲戒についても定めるものであり、あらかじめ、どのような行為が懲戒の対象となるかを労働者に明示していないと、当該懲戒そのものが無効とされる場合もあることから、10人未満の事業場でも就業規則を制定しておく意味があり必要性があります。

就業規則の成立及び効力発生時期  

  • 就業規則は、使用者が一方的に作成・変更することができるものであるため、その成立の時期は「就業規則として、使用者が確定したとき」というのが通説となっています。
  • また、効力の発生時期は、就業規則中に「この規則は○年○月○日から施行する。」という定め方をするのが通常となっています。
  • ただし、実務的には、その事業場の対象とする労働者に対しての効力の発生時期は、判例では「何らかの形で、就業規則として従業員に周知されたとき」とされていますので、注意が必要です。
    • 判例では次のように判示されています。

      「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」
      (フジ興産事件、平成15.10.10.最高裁判決)
  • 労働者に周知させる方法としては、次の3つの方法が規定されています(労基法第106条規則第52条の2)
    • 常時、各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける。
    • 労働者に書面(就業規則)を交付する。
    • 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者がその内容を常時確認できる機器を設置する。

以上を参考にしていただき、企業にとっても従業員にとっても納得性のある、かつ日常的に活用できる就業規則を作成していただきたいと思います。なお、どんなことでも相談に応じますし、お手伝いもさせていただきますので、お気軽に声をかけてください。  

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