ES経営が中小企業を強くする!

法改正情報10

改正労働基準法のポイント平成22年4月1日施行。

過去に本ページで改正案についてお知らせしましたが、省令、規則、通達等の詳細が出されましたので、改めてポイントを説明します。  

改正の趣旨  

  • 労働時間の現状を見ると、週60時間以上労働する労働者の割合は全体で10%であり、特に30歳代の子育て世代のうち週60時間以上労働する労働者の割合は20%となっており
    長時間にわたり労働する労働者の割合が高くなっております。(平成20年総務省「労働力調査」)
  • こうした働き方に対し、労働者が健康を保持しながら労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるよう
    労働環境を整備することが重要な課題となっています。

    このため、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとともに
    仕事と生活の調和がとれた社会を実現することを目的として労基法の改正が行われました。

改正の内容  

  • 時間外労働の限度に関する基準」が改正され、限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を引き上げるよう努めること(努力義務)
  • 法定割増賃金率の引上げ;月60時間を超える時間外労働に対して50%以上の割増賃金率で支払うこと。
  • 代替休暇制度の導入。
  • 時間単位年休取得制度の導入。

「時間外労働の限度に関する基準」が改正  

画像の説明

特別条項付き36協定
労働時間が、次葉の限度時間を超えて働かせる場合は、その業務が「臨時的に特別な事情がある場合」に限り労使で「特別条項付き36協定」を結ぶことで限度時間を超えて働かせることが可能となります。

限度時間とは  

  • 労働基準法で労働時間は1週40時間、1日8時間までと定められています。
    労使で時間外労働協定(36協定)を結んだ場合は、これを超えて働かせることが可能ですが、
    「時間外労働の限度に関する基準(平成10年労働省告示第154号)」において、下表の通り一定の限度が定められています。
    期間限度時間限度時間(※)
    1週間15時間14時間
    1か月45時間42時間
    3か月120時間110時間
    1年間360時間320時間
    ○一部抜粋してあります。
    ※1年単位の変形労働時間制の場合。

改正のポイント

  • 今回の改正は、上記の特別条項付き36協定の締結のあり方に加えて、「限度時間を超える時間外労働に係る割増率」も定めなければならないとされました。
    つまり、1カ月45時間が通常の延長時間だとすると、その割増率は25%です。そして、45時間を超えた部分が特別延長時間となり、その割増率も25%を超える率とするように努めることとされたのです。これは努力義務規定ですから、同じ25%のままでも法令違反とはなりませんが、おそらく労基署の指導が入ると思います。(具体的には、30%または40%と設定することになると思います)
  • 今回の改正も含めて、限度時間が適用されない事業・業務があります。
    • 工作物の建設等の事業
    • 自動車の運転の業務
    • 新技術、新商品等の研究開発の業務
    • 厚生労働省労働基準局長が指定する事業又は業務(ただし、1年間の限度時間は適用される。)
  • 今回の改正が適用されるのは、平成22年4月1日以降に協定を締結するものです。従って、平成22年3月1日付けの協定は、なお旧法の適用となります。ただし、その協定も新法を踏まえたものとすることが望ましいと言えます。

法定割増賃金率の引上げ  

画像の説明

画像の説明

改正のポイント

  • 法定割増賃金率の引上げは、今回の改正の最大の目玉ともいわれるもので、1カ月60時間を超える時間外労働についての法定割増賃金率が、現行の25%から50%に引上げられるというものです。

    その場合、時間外労働の時間数の算定において、週1回または4週4休のいわゆる「法定休日」以外の休日(例えば週休2日制の場合の土曜日など)における労働は、この60時間算定の時間数に含めなければならないとされています。
  • 法定割増賃金率の引上げが猶予される中小企業の規模等については、そこに一覧で掲げてある通りです。

    ただし、一般に労働基準法の適用事業の単位は、一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体をいうものとされており、
    必ずしも経営上一体をなしている支店、工場などを総合した企業全体を指すものではないとされています。(つまり、支店は支店で必要な就業規則を定め従業員が10名以上いれば届出義務があり、36協定を締結し同じく支店管轄の労基署に届け出なければなりません。このことは、他の支店も同じであり、工場も同じ考えです。

    しかし、今回の法定割増賃金率の引上げが猶予される中小企業主の範囲は、その事業場単位ではなく、「企業単位」で判断されるとしていることに注意する必要があります。
  • なお、この中小企業に対する猶予措置は、「改正法の施行後3年を経過した場合において検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずる」とされているため、平成25年4月には中小企業にも適用になる可能性が高いと思われます。

代替休暇制度の導入について  

画像の説明

労使協定で定める事項

  • 代替休暇の時間数の具体的な算定方法
  • 代替休暇の単位(1日、半日、1日または半日のいずれか)
  • 代替休暇を与えることができる期間(原則として1か月60時間を超えた月の末日の翌日から2か月間)
  • 代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日。

※代替休暇制度は、個々の労働者に対してその取得を義務付けるものではなく、実際に代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思により決定されるものです。


改正のポイント

  • 代替休暇」は、法定割増賃金率の引上げと抱き合わせのような形で導入されたもので、1カ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対し、
    今回改正の割増賃金率引上げ分の「割増賃金の支払」に代えて、有給の休暇を付与することができるというものです。
  • そこに示されている図について確認しておきます。
    横軸に労働時間があり、縦軸に支払われる割増賃金があります。1カ月45時間までは通常の時間外労働ですので、25%の割増賃金が支払われます。(換言すれば、1時間当たりの賃金×1.25×時間外労働時間数により計算される金額です。)
    次に、45時間からは特別条項付きの36協定に基づく延長時間となりますが、45時間から60時間までは、ここでは30%の割増賃金を支払うことになっています(先に説明したようにこの率は企業ごとに決定すべきものです。つまり法定ではありません。)
    そして、60時間を超える部分が今回改正で50%の割増賃金を支払うように定められた部分です。
  • 代替休暇制度を導入するためには、まず「労使協定」を締結する必要があります。その上で、60時間超の時間外労働を行った労働者が代替休暇を取得する意思がある場合に、割増賃金の支払という金銭補償に代えて休暇を与えることができるものです。

時間単位年休取得制度の導入について  

画像の説明

労使協定で定める事項について

  • 時間単位年休の対象労働者の範囲
    • 対象となる労働者の範囲を定めます。もし、一部を対象外とする場合は、「事業の正常な運営を妨げる」場合に限られます。取得目的などによって対象範囲を定めることはできません。
    • 例えば、工場のラインで働く労働者を対象外とする場合、事業の正常な運営が妨げられる場合は可となります。
      また、例えば「育児を行う労働者に限る」とする場合は、取得目的による制限となるため不可となります。
  • 時間単位年休の日数
    • 1年に「5日以内」の範囲で定めること。
    • 前年度からの繰越しがある場合は、その繰越し分も含めて5日以内となります。従って、前年度に1時間も時間単位年休を取らなかった場合、翌年は10日となるかというとそうはならず、最大で5日間となります。
  • 時間単位年休の1日の時間数
    • 1日分の年次有給休暇に対応する時間数を所定労働時間数を基に定めます。1時間に満たない端数がある場合は、時間単位に切り上げてから計算します。
    • 例えば、1日の所定労働時間が7時間30分で5日分の時間単位年休を計算する場合は、まず、7時間30分を切り上げて1日8時間とする。そして、8時間×5日=40時間分の時間単位年休となります。

      ※7時間30分×5日=37時間30分を切り上げて38時間とするのではありません。
    • 日によって所定労働時間が異なる場合は、1年間における1日平均所定労働時間数(もし、これが決まっていない場合は、決まっている期間における1日平均所定労働時間数)を基に定めることになります。
  • 1時間以外の時間を単位とする場合は、その時間数(例えば「2時間」など)を決定します。

時季変更権との関係

  • 時間単位年休も年次有給休暇であるため、事業の正常な運営を妨げる場合は、使用者による時季変更権が認められます。

    ただし、使用者によって、日単位での請求を時間単位に変えることや、逆に時間単位の請求を日単位に変えることはできません。

powered by Quick Homepage Maker 3.71
based on PukiWiki 1.4.7 License is GPL. QHM

最新の更新 RSS  Valid XHTML 1.0 Transitional