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法改正情報12

改正育児介護休業法

平成22年6月30日施行

【改正の趣旨】
今回の改正では、少子化の流れを変え、男女ともに子育てや介護をしながら働き続けられる環境を整備することを目的として、仕事と家庭との両立支援措置をより一層充実させることを目指した改正となっています。


子育て期間中の働き方の見直し。  

短時間勤務制度と所定外労働の免除の義務化。  

改正前  

  • 事業主は、3歳未満の子を養育する労働者について、短時間勤務制度、所定外労働免除制度などから1つ選択して制度を設けなければならない。

改正後  

  • 事業主は、3歳未満の子を養育する労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度(1日6時間)を設けなければならない。
  • 事業主は、3歳未満の子を養育する労働者から請求があった場合は、所定外労働を免除しなければならない。
  • 短時間勤務制度、所定外労働の免除の対象者について、次の者については、労使協定により本制度の免除を請求できない者とすることができます。
    • 雇用期間が1年未満の者。
    • 1週間の所定労働日数が2日以下の者。
    • 業務の性質または業務の実施体制に照らし、短縮措置を講じることが困難と認められる業務に従事する労働者(ただし、短時間勤務制度のみ対象)。

改正のポイント  

  • 改正前は2つのうち1つだけ選択して制度を設ければ良かったが、改正後は2つとも制度を設けることが義務化されました。

子の看護休暇制度の拡充。  

改正前  

  • 病気やケカをした小学校就学前の子の看護のための休暇として、労働者1人当たり年5日取得できる。

改正後  

  • 病気やケガ、予防接種や健康診断を受けさせるための看護休暇の取得可能日数は、小学校就学前の子が1人のときは年5日、同じく2人以上の場合は年10日取得できる。

改正のポイント  

  • 小学校就学前の子が2人以上の場合は、年10日まで看護休暇を取得できるように拡充されたことと、取得の理由に、予防接種や健康診断の場合も該当する旨、拡大された。

なお、上記の「子育て期間中の働き方の見直し」の1.と2.については、労働者数が100人以下の中小企業の場合、平成24年6月30日施行予定となっております。  


父母の育児休業の取得促進。  

パパ・ママ育休プラス。  

改正前  

  • 父も母も子が1歳に達するまでの間、育児休業を取得できる。

改正後  

  • 父母ともに育児休業を取得する場合、子が1歳2か月(2か月分は父または母のプラス分)に達するまで休業できる。
  • 母は産後休業期間と育児休業期間を合わせて上限が1年間、父の育児休業期間の上限は1年間となっている。


出産後8週間以内の父親の育児休業の取得促進。  

改正前  

  • 育児休業を取得した場合、配偶者の死亡等の特別な事情がない限り、再度取得できない。

改正後  

  • 配偶者の出産後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても、再度取得することができる。


労使協定による専業主婦(夫)除外規定の廃止。  

  • 労使協定により、配偶者が専業主婦(夫)のときに育児休業中である場合、これらの働く夫(妻)を育児休業の対象外にできるという規定が廃止され、これらの労働者も育児休業を取得できることになった。


介護休暇の新設。  

労働者が申し出れば、次の回数の介護休暇を取得できるようになった。  

  • 要介護状態の対象家族が1人の場合・・・・・ 5日
  • 要介護状態の対象家族が2人以上の場合・・・10日

「要介護状態」とは、負傷・疾病または身体上、精神上の障害により2週間以上の期間にわたり「常時介護」を必要とする状態にあること。
 

「対象家族」とは、配偶者(事実婚も含む。)、父母、子、配偶者の父母、さらに同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫のこと。  


次の労働者については労使協定により、介護休暇の対象外とすることができます。  

  • 雇用期間が6か月未満の者。
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の者。

介護休暇の新設制度については、労働者が100人以下の中小企業の場合は、平成24年6月30日施行予定となっています。  


介護休暇と介護休業

  • 介護休暇を取得した場合でも、従来の介護休業は別途、取得することができます。
  • 介護休業は対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに1回、通算93日まで取得できます。

    「介護休暇」の日数は、この93日にはカウントしません。

時間外労働・深夜業の制限

  • 小学校就学前の子を養育する労働者または要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合は、原則として1か月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせることはできません。
  • また深夜時間帯(午後10時から午前5時まで)に労働させることはできません。


法の実効性の確保。  

苦情処理、紛争解決の援助、調停制度の仕組みの創設。  

労働者と事業主は、育児休業の取得等に伴う労使間の紛争等について、  

  • 都道府県労働局長による紛争解決の援助、
  • 調停委員による調停、などを利用することができます。


    苦情処理、紛争解決の援助は、平成21年9月30日施行、調停制度は平成22年4月1日施行となっています。

企業名公表制度及び過料の創設。  

  • 法令違反に対する勧告に従わない場合は、企業名の公表の対象となる。
  • 厚生労働大臣から報告を求められた場合に報告せず、または虚偽の報告をした事業主には、過料(20万円以下)が課せられます。


    本制度は、平成21年9月30日に施行されています。

    不利益取扱いの禁止

    • 労働者が妊娠または出産したこと、産前産後休業または育児休業等を申し出または取得したこと等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをすることは、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法で禁止されています。
    • このような不利益取扱いに関する労使間の紛争は、紛争解決援助制度の対象となります。
    • 不利益取扱いに当たる具体例;
      • 解雇
      • 有期労働契約について契約の更新をしないこと。
      • 退職の強要
      • 正社員をパートタイマーにするなど労働契約内容の変更の強要。
      • 不利益な自宅待機。
      • 降格
      • 減給、賞与の不利益査定。
      • 不利益な配置変更、など。

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