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労務管理情報(7)


猪(い)〜年(とし)社労士@小野寺(おやじ)の労務管理情報
第7回 働き方改革/週休3日制の実務対応


「週休3日制」とは何か?  

  • 「週休3日制」とは、企業ごとに設計された時間制約型の新たな雇用区分の呼称(キャッチフレーズ・ニックネーム)のことであると思います。
    ファーストリテイニング、佐川急便、ヤフー、日本IBM、日本KFCなど、週休3日制の導入を発表する企業が増えてきていますが、この導入企業数は10年間で2倍と増えています。
  • この制度は、ワークライフバランスの急先鋒としてにわかに脚光を浴びているようですが、法律上の規制や定義の下に実施されているものではありません。
    したがって、上述のように「企業独自に設けられた新たな雇用区分の呼称」に過ぎないと言えるものです。
    そこで、ここでの「週休3日制」とは、多様な正社員のうち労働時間に制約を持たせた働き方をする正社員区分(以下、「時間制約型正社員」という)と定義付けしておきます。

「週休3日制」が注目されているのは?  

  • 労働法等の枠組みの下に作られた働き方ではなく、「週休3日制」の名の下に実施される時間制約型正社員 が注目されるのには、法的な観点からの理由・裏付けがあります。すなわち、人手不足が深刻化する労働市場環境において、「より働きやすい職場」であるとアピールして採用を推進したいという理由等もあると思いますが、ここでは法制上の理由について考えてみたい。

第一の理由として、労働基準法改正により罰則付きの残業の上限規制が予定されていることです。【改正労基法による時間外労働の上限】  

  • 原則として月45時間、年360時間
  • 臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)
  • 2ないし6か月での平均で80時間(休日労働を含む)以内
    ※施行は平成31年4月1日、ただし中小企業への適用は平成32年4月1日
  • 月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率(50%以上)について中小企業への猶予措置は廃止。施行は平成35年4月1日
  • 年次有給休暇10日以上付与されている労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならない
  • 現行においても36協定により、時間外労働には上限が設定されていましたが、これはあくまでも基準に過ぎませんでした。今回の改正がなされれば、法本則上の規制となり、上限を超える時間外労働をさせた使用者は即法律違反に問われることになるのです。
  • 正社員に長時間の時間外労働を求めることが難しくなる、というよりもできなくなるのです。そのため、従来の正社員の働き方を短時間化していくことは避けては通れない課題になっており、その対応策として週休3日制が浮上していると考えられます。

すでに存在する時間制約型正社員(育児・介護休業法の改正)  

  • 育児・介護休業法では、3歳未満の子を養育する社員から請求があった場合には、時短勤務をさせること及び所定外労働を免除することを義務付けています(2010年から法制化)。
    ところで、この時短勤
    務の対象者は、2017年1月から家族介護をする社員にも拡大されました。しかも家族介護は、育児と違い全ての年齢層の社員に可能性があります。
    また、その介護がいつ始まり、いつ終わるのかもあらかじめ予定することはできません。つまり、ある日突然、社員から時短勤務を求められるという事態を生じる可能性が、全ての企業に内在していることになります。
  • ただし、育児及び介護に係る時短勤務社員の処遇については、明確なルールを決めていないという企業が少なくないと言えます。社内ルールが未整備だということは、一体性が乏しく、矛盾が起こり得ることを意味しています。
    つまり、会社全体を統制するルールがないために、直属の上司の方針なり考え方等によって時短勤務の処遇にバラツキが出る可能性があり、また、時短勤務をしている社員の方がフルタイム勤務の社員よりも有利な働き方になるという逆転現象が起こる可能性があります(後で詳述)

一億総活躍を叶えるために(障害者雇用促進法その他の改正)  

  • 障害者雇用促進法が改正され、2018年4月から法定雇用率が2.2%に引き上げられ、その後の再引上げ(2.3%)もすでに法定されています。さらに、高齢者雇用、女性の活躍推進、病気の治療と就労の両立支援等々、あらゆる人が自分の持てる能力を発揮して社会人として参加できる社会にしよう、それが一億総活躍社会であり、政府が推し進めている働き方改革のスタート地点となっている考え方です。つまり、ダイバーシティ(多様な)働き方を推進することが求められています。

無期転換後の社員の受け皿として(労働契約法の改正)  

  • 改正労働契約法による無期転換申込権の行使が本格化しようとしています。無期転換後の有期契約社員、パートタイム社員の雇用区分として正社員化が政府課題(働き方改革実行計画)としても掲げられてい
    ますが、一気に従来型の正社員に登用するのは労使双方にとってハードルが高いと考えられます。
    そこで、従来からの正社員区分の手前に、時間制約型正社員区分を置くことが有効策として注目を浴びいるのです。

※ このように、法改正の動向に注目すれば週休3日制が注目を集めるのも当然の成り行きと考えられます。

導入事例〜パターン別メリット・デメリット〜  

  • 従来からの正社員は、時間の制約がなく無制限に会社のために働くことができる人たちであったとします。この場合、企業としては「正社員=使いやすい」という大きなメリットがあります。
    その観点からすると、「週休3日制」により時間に制約がある働き方は「社員を使いづらくなる」デメリットとして捉えられるかもしれません。以下において、週休3日制導入企業の事例を通して、制度のメリット・デメリットについて考えてみます。

全体的に共通のメリット・デメリット  

  • 「社員を使いづらくなる」というデメリットがあったとしても、なお週休3日制の導入に踏み切る企業は増えてきており、その企業が考えるメリットは次のようなものです。反対に、導入して初めて分かっ
    たデメリットも挙げておきます。

メリット

  • 有能な人材の採用が可能、雇用維持に繋がる
  • 既存従業員の満足度向上に寄与する
  • 雇用区分が明確になり、待遇差の説明が合理的にできるようになる

デメリット

  • コストアップになる。

    ・福利厚生費用〜健康診断受診、制服、作業着安全帽、社員旅行、ロッカー等
    ・オフィス設備〜机、パソコン、携帯電話等
    ・賃金〜属人給(住宅手当、家族手当、通勤手当)

  • シフト調整の難易度が上がる

導入事例1(非正規からの登用型)  

  • パート社員(主に主婦層)の登用のために短時間正社員制度を導入したというA社がメリットとして挙げるのは「有能人材の定着」でした。
    小売業を営む同社では、販売の最先端に立つパート社員の販売力により業績が大きく変動するといいます。
  • ところが、販売力の高いパート社員が家庭の事情により退職を余儀なくされることが少なくないのだそうです。その家庭の事情とは、パート社員の家族、主に夫にあるとのこと。
    この場合、家庭環境に変化があったとき、もしも正社員で働いている妻に対しては気軽に退職したら?とは言わない場合が多いのに、パートなら気軽に退職を促してしまうというのです。
  • 同社は、短時間正社員又は短日数正社員として、従来からの正社員の所定労働時間の2分の1以上の勤務総枠で勤務できるパート社員を対象に登用する仕組みを設けました。

導入事例2(正社員からの転換型)  

  • 正社員の恒常的な長時間労働に課題を感じていた広告代理業を営むB社は、新しい働き方として「週4正社員制度」を導入する。
    他社との差別化を図ることにより既存社員のモチベーション向上及び新規採用強化を図りたいという思いから、制度策定に着手したが、次のようなデメリットに直面しました。
    • 裁量労働制で勤務している社員が多く、実労働時間の把握ができていないこと。
    • 基本給のほかに固定残業手当を本給の構成要素としていたため、週4正社員制度の導入に当たって賃金減額のインパクトが大きくなり過ぎることが想定されたこと。
      ※固定的に支給される残業代を含めて賃金を減額することとなると、賃金の減額幅が大きくなるため正社員にとっては週休3日制を希望しても、「実際には選択しづらい」働き方となった。
  • そこで、同社では次のような取組みを進めることとしました。
    • 正社員のうち裁量労働制の対象者を再編し、原則として、労働時間制により勤務することとなる対象社員を拡大したこと。
    • 裁量労働制の対象者も、実労働時間の把握を行うこととしたこと(勤怠管理の厳格化)
    • 固定残業手当の縮小と、会議時間の短縮など、時短の取組みを同時に実施したこと。
      ※今回の取組みにより、従来の正社員の労務管理上の課題を明確にすることができたことは、大きな収穫であったとのことです。

導入事例3(新規採用型)  

  • 全国に営業所を展開する設備工事業のC社は、営業所採用の非正規社員の無期転換対応のために、「時間制約型正社員制度」を導入しました。この制度導入の当初の目的は、有期社員の無期転換対応であったが、検討過程で時間制約型正社員制度の導入を決めたものです。
  • 同社では、正社員は本社採用、その他の有期契約社員、パートタイマー・アルバイト、及び派遣社員は、営業所採用としているため、その採用条件等は営業所単位で決定されており、全社統一の採用基準等は設けられていませんでした。そのため、今回の取組みにより次のようなメリットが確認できました。
  • 契約社員等の雇用ルールについて社内統一ガイドラインができたことで、地域によるバラツキが解消されることが見込めるようになったこと。
  • 従来からあった勤務地限定正社員や職種限定正社員のほかに、時間限定正社員の枠組みを制度化することができ、採用力が強化されたこと。

導入事例4(高齢者活用型)  

  • 福祉事業を営むD社では、多くの専門職を雇用していますが、従来から「正社員が確保できない、定着しない」という深刻な課題を抱えていました。この課題を打開すべく地方自治体や民間大手等をリタイアした高齢者を採用することとしたものです。
  • 制度設計の過程で浮き彫りになった課題は、非常勤職員より正職員のほうが時給単価が低いということでした。
    同社では、職員ミーティングやボランティアイベント等が盛んに行われていますが、非常勤職員はタイムカードで打刻された時間に対応した給与が支払われているのに対し、正職員については時間外労働の判断があいまいになっており、そのため労働時間に算入されない「隠れ労働時間」があるなど、非正規職員のほうが正職員より有利であるという逆転現象が生じていました。
  • これでは「非正規職員から正職員になりたい!」と思う人はいませんよね、ということで、労働時間の考え方を整理し、正しい労務管理を始めることとしました。その上で、短時間でも月給制という安定的な働き方の枠組みを作り、高齢者の方を新規採用することとしたものです。
  • 時給制の場合、暦の巡りやシフト調整の結果により月間給与額に上下幅が生じますが、月給制とすることで給与額が安定しますので、公的年金との併給調整もしやすく、個別の事情に応じた労働時間設定で雇用契約が締結できる環境が整いました。

導入に当たって検討すべき事項(導入プロセス)  

  • 週休3日制をはじめとする時間制約型正社員の雇用区分の創設は、多くの企業にとってコンプライアンス上の課題があり、また、個々の労務管理上の課題に対する対応策でもあります。ここでは、導入する
    に当たって検討すべき留意点について考えてみます。

制度概要の設計  

所定労働時間の総枠設計(例)

  • 週所定労働時間及び勤務日数を維持したまま、時間外労働を免除する。
  • 週所定労働時間(例えば、週40時間)を維持したまま、勤務日数を削減する。
  • 週所定労働日数(例えば、週5日)を維持したまま、勤務時間数を削減する。
  • 勤務日数を減らし、かつ、週所定労働時間数も減らす(例えば、週32時間)
  • 勤務日数を減らし、さらに1日の勤務時間数も減らす(例えば、週28時間・多段階設定)

労働時間管理枠の設計(例)

  • 労働基準法の原則通りのルールで行う。
  • フレックスタイム制を活用する。
  • 1か月単位の変形労働時間数を活用する。
  • 3か月、6か月、1年などの単位での変形労働時間制を活用する。

残業予定の設計(例)

  • 原則として、残業はなしとする。
  • 繁忙期の残業は予定するが、通常社員とは別枠で36協定による上限時間を設定する。
  • 恒常的に残業を予定するが、通常社員とは別枠で36協定による上限時間を設定する。
  • 個々の対象社員の状況により、上長が判断する。

対象者をどこまで広げるのか  

  • 育児・介護等、何らかの事情がある社員に限定する。
  • 全社員を対象とする。ただし、適用範囲を限定する。
  • 部署を限定する。
  • 非正規社員の登用ルートのみとする。
  • 一定以上の勤続年数を要件とする。
  • 希望者を対象とする。ただし、審査通過者のみを対象とする。
  • 新規採用者を対象とする。又は既存社員のみを対象とする。

賃金をどう設定するか  

  • 勤務日数(時間数)が減る割合に比例させて賃金水準を設定する。
  • 日数(時間数)比例よりも、さらに水準を低く(又は高く)する。その場合の賃金決定基準。なお、制限がなく勤務する正社員には、残業可能プレミアム分の加算をするという方式も考えられる。
  • 福利厚生的な給与(住宅手当、家族手当等)の水準は同額とするか、時間比例で減額するか。
  • 賞与・退職金の算定方法をどのように設定するか。

その他の処遇(昇進・昇格、教育訓練、福利厚生)はどうするか  

  • 評価制度は従来からの社員と同じものを使うのか、又は新たな基準を設定するのか。
  • 健康診断、全社イベント、社員旅行等の福利厚生の扱い(費用負担割合等)はどうするのか。

転換時期、回数、滞留期間等  

  • 従来からの正社員から週休3日制へのコース転換の時期をいつに設定し、どのようなルートでの申請手続を設けるか。
  • 審査はどのように行うか。
  • 転換申出回数制限を設けるか、否か。
  • 滞留期間の制限を設けるか。例えば、最低○年間はコース変更はできない、又は短時間正社員となることができるのは最長○年間とする等

そもそも従来からの正社員の働き方は見直さなくてよいのか。  

  • 例えば、長時間労働が恒常化している職場の場合、週休3日制の社員が一定割合発生してしまうと業務が回らなくなってしまう、あるいは他の社員にしわ寄せが来るなどのデメリットが発生することが懸念されるが、その点で課題はないか。

兼業・副業のあり方  

  • 「週休3日制」の社員が休日の自由時間に兼業を行うことが想定されるため、その許可フローを定める。

週休3日制の社員の呼称  

  • 週休3日制の雇用区分を何と呼ぶか。

週休3日制に係る社内規定(例)  

1 社員区分の転換及び時期に係る規定例  

対象者を限定し、随時転換可能とする場合

(社員区分の転換)
第0条 次のいずれかの事由に該当する場合に、正社員から週休3日正社員への転換を希望する者は、原則としてその事由が発生する3か月前までに所定の申請書及びレポートを会社に提出しなければならない。
 (1) 育児又は家族の介護が必要な場合。ただし、育児・介護休業規程に定める短時間勤務を行う者は除く。
 (2) ボランティア等、社外での活動を希望する場合
 (3) その他個別の事情があり、これを会社が認めた場合
2 前項の申込を受け、会社は審査及び選考を行い、その結果を人事通知書により申請者に通知するものとする。
3 第1項の規定による週休3日正社員への転換は、会社が認める3か月以上3年以内の期間とする。ただし、会社が必要と認めるときは、期間の定めをすることなく週休3日正社員として雇用することができる。

正社員からの転換だけでなく、パートタイマーからの登用も想定し、時期は年1回などに統一させる場合

(社員区分の転換)
第0条 第0条に定める社員区分のうち、正社員から週休3日制正社員への転換、又はパートタイマーから週休3日制正社員への転換を希望する者は、毎年0月0日までに所定の募集申込書及びレポートを会社に提出しなければならない。
2 前項の申込みを受け、会社は0月0日までに審査・選考を行い、その結果を人事通知書により通知するものとする。

2 労働日及び労働時間等に係る規定例  

週4日勤務で固定とする場合

(休日)
第0条 会社の休日は、次の通りとする。
 (1) 日曜日
 (2) 土曜日
 (3) 国民の祝日
 (4) その他会社が指定する日
2 前項に定める休日数は年間119日(うるう年は年120日)とする。ただし、週休3日正社員の休日数は、年間156日(うるう年は年157日)とし、年間カレンダーにより各月の休日を定める。

 (注)週休3日とした場合、祝日の扱いを決めておく必要があります。上記の規定例では、祝日を週休3日に内包した規定例です。もし、祝日を別扱い(外だし)とする場合は、年間休日数が増えます。

労働日数及び時間に幅をもたせる場合

(短時間正社員の労働時間等)
第0条 短時間正社員は、年間の所定労働日数を150日以上246日以内、所定労働時間を900時間以上1,722時間以内の範囲で個別の雇用契約書で定めるものとする。(以下、略)

フレックスタイム制による場合

(短時間正社員の労働時間等)
第0条 短時間正社員の労働時間は、1日標準6時間以上7時間以内で個別の雇用契約書により定めた時間とし、始業及び終業の時刻は、社員の決定に委ねる。
2 清算期間中の勤務すべき総労働時間数は、1日の標準時間に清算期間中の所定労働日数を乗じて得た時間とする。

3 制度目的に係る規定例  

  • 新たな労働に関する規定を策定するに当たって、そのコンセプトも規定した方が良いと思います。それは、働きやすさ ワガママが通る制度という誤解を生まないためであり、働き甲斐にも意識が向くようにするためでもあります。

(目的)
第0条 本規程は、株式会社○○の週休3日正社員に関する取扱いについて定めるものである。
2 本規程に定める制度により、社員の仕事及び仕事以外の時間の充実を図り、より働き甲斐を感じつつ働くことができる職場環境を形成することを目的とする。
3 制度を利用する社員は、会社と他の社員からの理解と協力が得られるように努力しなければならない。
4 制度を利用しない社員も、同制度が活性化することにより、より働き甲斐のある職場環境が形成されるよう協力しなければならない。

オヤジのコメント

  • 週休2日制が一部の中小企業等を除いて、我が国において定着し、それにより働き方も大きく変化してきたと言えます。
  • 今回アップした週休3日制については、えつ! そんなに休んでいいの? という懸念の声も聞かれます。休みが増える分、時間外労働も増えるのでは、という声も聞かれます。
  • さらに、今回の労働基準法改正に伴い、高度プロフェッショナル制度も創設されることになり、時間管理から外れることにより時間外労働無制限の懸念も想定されています。
  • 社会的に、過労自殺や過労死等が大きく報じられており、働き方改革は「待ったなし」の状況ですらあります。一面から言うと、わが日本の労働界は、急速な少子高齢化の進展とともに、50年後を見据えた抜本的な改革の必要性に迫られているのではないでしょうか。
  • その一つの試金石として、週休3日制について真剣に考える時が来ているのではないでしょうか。

 

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